Burnout is een ingewikkelde klacht. Er zijn veel verschillende oorzaken die kunnen leiden tot burnout-klachten. Wij gebruiken het Job Demands-Job Resources model van de Nederlandse professoren Bakker en Demerouti 1. Dat is een betrekkelijk complex model, maar het geeft wel een goed inzicht in de factoren die bijdragen aan een burnout.
Job Demands – Job Resources model
In de onderstaande afbeelding zie je een schematische weergave van het model. Dat lijkt misschien wat ingewikkeld, maar het is eigenlijk betrekkelijk simpel.
Kort samengevat stelt het dat er Job Demands zijn. Dat zijn de eisen die je werk aan je stelt. Daarnaast zijn er Job Resources. Dat zijn de hulpbronnen die je hebt om je werk goed uit te voeren. Als de verhouding tussen deze twee goed is, zul je bevlogen zijn om aan het werk te gaan en daar ook goed presteren. Als de verhouding negatief is, kun je juist last krijgen van een burn-out. Een burnout leidt tot gezondheidsklachten en tot negatieve uitkomsten voor de organisatie (minder goede prestaties, een vervelende sfeer etc).
Voor wat de oorzaken van een burnout betreft, is het vooral belangrijk om helder te krijgen wat Job Demands zijn en wat Job Resources zijn.
Job Demands
Job Demands zou je ook de stressoren kunnen noemen. De onderdelen van het werk die stress opleveren voor de werknemer. We noemen er hier enkele:
- Veel deadlines op korte termijn
- Simpelweg veel
werk - Ingewikkelde projecten
- Saaie of zichzelf herhalende bezigheden
- Weinig mogelijkheden om zelf de regie te voeren over je werk. Alleen maar taken moeten uitvoeren die van hogerhand zijn opgelegd.
- Slechte relaties (in de praktijk zien we dat deze bijna altijd aanwezig is bij de zwaardere klachten)
- Onduidelijke doelen, onzekerheid of je het goed doet
- Teveel bureaucratische regelgeving
Het is belangrijk om in het achterhoofd te houden dat stressoren voor iedereen anders kunnen zijn. Sommige mensen vinden het prettig om een constante stroom van duidelijke en betrekkelijk eentonige taken te hebben. Andere hebben er geen behoefte aan om bedolven te worden om het werk, als het maar uitdagend is en als ze er zelf maar de regie over mogen voeren.
De taak van een manager is vooral om de juiste taken bij de juiste persoon neer te leggen.
Job Resources
Job Demands kosten energie. Job Resources geven juist energie. Dat kan zijn omdat ze motiveren, maar ook omdat ze de taken gemakkelijker hanteerbaar maken. Er zijn twee verschillende soorten Job Resources, werkgerelateerde en persoonlijke:
Werkgerelateerde Job Resources:
- Coaching of begeleiding. In ieder geval hulp bij het uitvoeren van je taken van iemand die er meer ervaring mee heeft of er met een frisse blik naar kan kijken.
- Ontwikkelingsmogelijkheden zoals training of het volgen van een cursus.
- Feedback. Hoe moeilijk het soms ook kan zijn om feedback te ontvangen, uit onderzoek blijkt duidelijk dat geen feedback ontvangen nog stressvoller is.
- Vergroten van de autonomie. Werknemers die zelf zeggenschap hebben over het uitvoeren van hun taken, zullen zich hier beter bij voelen dan de werknemers die alleen maar orders volgen.
- Duidelijker doelen en taken.
Het gaat hierbij dus steeds over het stellen van de juiste doelen en het helpen van de medewerker om zelfstandig zijn of haar taak te vervullen.
Persoonlijke Job Resources:
- Zelfvertrouwen
- Weerbaarheid
- Assertiviteit (taken kunnen weigeren of delegeren, aangeven wanneer je vol zit)
- Timemanagement (weten hoeveel taken je hebt, deadlines kunnen managen)
- Stressmanagement (eigenlijk zou dit energiemanagement moeten heten. Op tijd stoppen met werken, voldoende ontspannende activiteiten ondernemen enzovoort)
Al deze vaardigheden horen bij de algemene psychologische gesteldheid van de medewerker.
Job Resources – Job Demands model bij behandeling
De behandeling van burnout richt zich over het algemeen op persoonlijke Job Resources. Aangezien de cliënt nu eenmaal in de gesprekskamer zit, ligt het voor de hand om daar de behandeling te beginnen.
Wij geven er echter de voorkeur aan om de werkgever/leidinggevende ook bij de behandeling te betrekken, omdat daar de invloed op de job demands en de werkgerelateerde job resources licht. Pas wanneer die allemaal worden aangepakt, is de kans op een snel herstel het grootst.